组织行为学的问题洛克的目标设置理论和弗鲁姆的期望理论

组织行为学的问题洛克的目标设置理论和弗鲁姆的期望理论
组织行为学的问题
洛克的目标设置理论和弗鲁姆的期望理论

组织行为学的问题洛克的目标设置理论和弗鲁姆的期望理论
目标设置理论
　　目标设置理论是马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 （EdwinLocke）于1968年提出的.
　　目标设置理论认为,目标是行为的最直接的动机,设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要,因而对人有强烈的激励作用.
　　目标设置理论认为,任何目标都可以从三个维度来进行分析. 第一, 目标的具体性,也就是指目标能够精确观察和测量的程度.第二,目标的难度,也 就是指目标实现的难易难度.第三,目标的可 接 受 性, 是 指 人 们 接 受 和 承 诺 目 标 和 任 务 指 标 的 程度.研究表明,从激励的效果出发,有目标比没有目标好,有具体的目 标比空泛的目标好,能被执行者接受而又有较高难度的目标比唾手可得的目标更好. 此外, 给予员工工作情况的及时反馈,使得员工对自己工作的完成情况有更清楚的认识将有 助 于 目标的实现.
　　目标设置理论是组织行为学中较新的一种激励理论,也是组织行为学中较重要的激励理论,它认为合适目标的设置是管理过程中最直接和最有效的激励方法和技术,对管理学具有重大的意义和价值.
　　第一,目标是一种外在的可以观察并且可以测量的标准,管理者可以直接设置、调整和控制目标,作为激励员工的重要手段和技术.
　　第二,管理者在为员工设置目标的过程中,首先应该尽量使员工参与目标设置,了解并且认同组织目标；其次,帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后,对目标的实现应该采取各种形式的激励和肯定,以强化和调动员工完成目标的积极性.
　　第三,积极做好目标的反馈.信息的反馈可以增强员工实现目标的积极性,并且使员工及时发现问题,调整方向,从而更好地实现目标.第四,促进目标管理的实现.目标设置理论为管理中采用的目标管理技术提供了心理学的理论依据,促进了目标管理的实现.
　　第四节 行为修正型激励理论
　　从激励的过程来看,人的行为是心理的外部表现,一切有意识的 行 为 的 产生和发展,都离不开人的心理活动.因此,研究激励问题应该将心理活动和行为表现有机地结合起来.内容型激励理论和过程型激励理论都是研究如何激发动机,而行为修正型激励理论是从行为的角度来研究激励,主要包括公平理论、强化理论和挫折理论.
　　期望理论(Expectancy Theory)
　　期望理论༈Expectancy Theory༉༌又称作“效价-手段-期望理论”༌北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆༈Victor H༎Vroom༉于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论.
　　激励༈motivation༉取决于行动结果的价值评价༈即“效价”valence༉和其对应的期望值༈expectancy༉的乘积༚M༝V x E
　　其基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式.
　　弗鲁姆认为༌人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标.这个目标在尚未实现时༌表现为一种期望༌这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量༌而这个激发力量的大小༌取决于目标价值༈效价༉和期望概率༈期望值༉的乘积.用公式表示就是༚M=∑V*E.M表示激发力量༌是指调动一个人的积极性༌激发人内部潜力的强度.V表示目标价值༈效价༉༌这是一个心理学概念༌是指达到目标对于满足他个人需要的价值.同一目标༌由于各个人所处的环境不同༌需求不同༌其需要的目标价值也就不同.同一个目标对每一个人可能有三种效价༚正、零、负.效价越高༌激励力量就越大.E是期望值༌是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小༌即能够达到目标的概率.目标价值大小直接反映人的需要动机强弱༌期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱.这个公式说明༚假如一个人把某种目标的价值看得很大༌估计能实现的概率也很高༌那么这个目标激发动机的力量越强烈.
　　怎样使激发力量达到最好值༌弗鲁姆提出了人的期望模式༚
　　个人努力—→个人成绩༈绩效༉—→组织奖励༈报酬༉—→个人需要
　　在这个期望模式中的四个因素༌需要兼顾三个方面的关系.
　　①努力和绩效的关系.这两者的关系取决于个体对目标的期望值.期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向༌及个人的社会地位༌别人对他的期望等社会因素.即由目标本身和个人的主客观条件决定.
　　②绩效与奖励关系.人们总是期望在达到预期成绩后༌能够得到适当的合理奖励༌如奖金、晋升、提级、表扬等.组织的目标༌如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化༌时间一长༌积极性就会消失.
　　③奖励和个人需要关系.奖励什么要适合各种人的不同需要༌要考虑效价.要采取多种形式的奖励༌满足各种需要༌最大限度的挖掘人的潜力༌最有效的提高工作效率. 研究激励过程中༌一条途径是研究人们需要的缺乏༌运用马斯洛的需要层次理论༌找出人们所感觉到的某种缺乏的需要༌并以满足这些需求为动力༌来激励他们从事组织所要求的动机和行为༛另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望༌这就是期望理论.依照这一条途径༌则所谓的激励༌乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力.期望理论侧重于“外在目标”.需要理论着眼于“内在缺乏”.本质上这两种途径是互相关联和一致的༌都认为激励的过程是在于༚实现外在目标的同时又满足内在需要的满足.
　　不过༌期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的.期望理论认为༌一个人最佳动机的条件是༚他认为他的努力极可能导致很好的表现༛很好的表现极可能导致一定的成果༛这个成果对他有积极的吸引力.
　　这就是说༌一个人已受他心目中的期望激励.
　　可以推断出༚这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系.因此༌要获得所希望的行为༌就必须在他表现出这种行为时༌及时地给予肯定、奖励和表扬༌使之再度出现.同样༌想消除某一行为༌就必须在表现出这种行为时给予负强化༌如批评惩处.这和条件反射理论和斯金纳的研究成果有一定关系.