二十世纪西方文化最杰出的三大发现的内容是什么?我只知道它们的名字：墨菲法则、派金森定理、彼得原理.对后两个没有了解.

二十世纪西方文化最杰出的三大发现的内容是什么?我只知道它们的名字：墨菲法则、派金森定理、彼得原理.对后两个没有了解.
二十世纪西方文化最杰出的三大发现的内容是什么?
我只知道它们的名字：墨菲法则、派金森定理、彼得原理.对后两个没有了解.

二十世纪西方文化最杰出的三大发现的内容是什么?我只知道它们的名字：墨菲法则、派金森定理、彼得原理.对后两个没有了解.
1“墨菲法则”、“派金森定理”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现.它源于1949年,一名叫墨菲的美国空军上尉工程师,发现：假定你把一片干面包掉在地毯上,这片面包的两面均可能着地.但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上,常常是带有果酱的一面落在地毯上（麻烦）.换一种说法：如果某件事有可能变坏的话,这种可能就会成为现实.这就是墨菲法则.它的适用范围非常广泛,它揭示的了一种独特的社会及自然现象.它的极端表述是：如果坏事有可能发生,不管这种可能性有多小,它总会发生,并造成最大可能的破坏. 其二 1．你若想提前知道,哪些交易有可能遭受损失,墨菲法则可告诉你： 1）那些不曾建立保护性止损委托的交易； 2）由于不谨慎而持有过多的头寸； 2．墨菲法则在股市的应用： 你怕跌,它偏偏跌给你看；你盼涨,它偏不涨；你忍不住卖了,它也开始涨了；你看好五只股,买进其中的一只,结果除了你手中的那只外,其它四只涨得都很好. 3．问：我看好三只股,买进其中的一只,结果除了手中的那只外,其它都涨得很好,怎么处理? 我的经验是：同时看好的几只股中,买那只最没把握的.或这几只股在你心 目中排名最后的那个,可能效果最好.股市中期望最高的事情,也最容易让人失望. 其三 若水、迟到兄说： 1．你找见丢失东西的地方是你寻找的最后一个地方. 2．假如一周五个交易日,前三天涨,涨,涨,你没注意；后二天,跌.瞧：墨菲法则起作用了! 3．庄家断头也是很多人没想过的事.把股票押给银行,就不能不想到它有朝一日会跳票.既然有可能性,就有实现的机会.庄家们舒服了几年了,我们也没注意,有一天跳水了,瞧：墨菲法则又起作用了. 4．所以说：这也是一种概率.每天都有好、坏结果的发生,二者的可能性同时存在.好的结果,没人注意.一旦出现坏的结果,只不过因结果太强烈,给人印象太深刻,就造成了一种必然的结论. 在流动的市场中,坏的地方就是你下结论的地方,也就是所谓墨菲法则起作用的地方. 胡伦说： 1．我的感受是,墨菲法则重视的是可能性,包括那些小概率事件,强调事物的变化及不确定性,拓展我们思维或观察的视野,防患于未然.同时它又告诉我们不要人云亦云,要看人所未见,想人所未想,而那些地方可能会出现赚钱的机遇.出其不意也同此理,这正是某些人的法宝. 2．迟兄所说的注意力问题,正是墨菲法则的一个方面.我们关注什么,是有选择的,世界呈现在我们面前的信息是非常丰富的,但我们通常以我们的六识及内心需求与认识、接受能力做有限的选择,并通常是线性的片面的,主客不协调的.所以有时事情发生后,我们注意并开始后悔.因此我强调墨菲法则的目的主要是打破我们内心认识世界的自我屏障,尽可能让注意力发散、流动,观察到全局的变化.它象一个风险市场的守护神,让你备好逃路,然后坐享收获的喜悦；又象黑暗之中的探照灯,照亮你心灵的死角,让你发现常人遗忘的机会.墨菲法则指出了人类的困境,人性的弱点或所遇的悖论,它的指向往往是物极必反后的方向或出常人意料之外的方向.因此,墨菲法则值得玩味. 3．墨菲法则让我们的注意力发散、流动,观察到全局的变化.----它也只是个名相,更象一个筐.一切不确定的东西都可往里装.它在冥冥之中提醒我们,面对任何事情,应该考虑的更周到、更全面,要采取一定的保险措施,防止偶然失误给我们带来的灾难和损失. 其四 墨菲法则的另类表述： 1、如果第一次便成功,显然你已经做错某事. 2、如果某事不值得去做,则不值得把它做好. 3、绝不记住忘掉的事. 4、当一切都朝一个方向进行时,最好朝反方向深深的看一眼. 5、今天是你前半生的末日. 6、寻求单纯----然后不信. 7、教育无法取代才智. 8、要是知道自己所值几何,你就会变成一文不值. 9、寂寞是你赶不走的东西. 10、自动消失的问题会自动回来
派金森定律
一个不称职的官员,可能有三条出路：
一是申请退职,把位子让给能干的人；
二是让一位能干的人来协助自己工作；
三是聘用两个水平比自己更低的人当助手.
在《帕金森定律》一书中,帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走, 因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了. 于是,两个平庸的助手分担了他的工作,减轻了他的负担.由于助手的平庸, 不会对他的权利构成威胁,所以这名官员从此也就可以高枕无忧了. 两个助手既然无能,他们只能上行下效,再为自己找两个更加无能的助手. 如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系. 这部分阐述是《帕金森定律》一书中的精华,也是帕金森定律的主要内容,常常被人们转载传诵,用来解释官场的形形色色.
彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论：在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位.彼得原理有时也被称为“向上爬”的原理.这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为.
对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞.因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务.要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位.不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段.有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失.
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力.与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长.

帕金森定律(金字塔在上升)
1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森(C.Northcote Parkinson)出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足...

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帕金森定律(金字塔在上升)
1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森(C.Northcote Parkinson)出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了……
帕金森用英国海军部人员统计证明：1914年皇家海军官兵14?6万人，而基地的行政官员、办事员3249人，到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4558人，增加40%。
帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。
如何消灭帕金森定律的负作用是我国各级政府及国有企业面临的紧要问题。建国初期，一个县的行政管理人员只有几百人，而现在则有上千人乃至几千人。庞大的行政管理开支必然落到每个纳税人身上，过多的行政干预必然制约经济的发展，还会给下面没事找事。在计划经济时代，有的公社连每株玉米的间距多少厘米都要制订计划，还要层层落实，确实大大地辛苦。然而，由于土壤肥瘠、气候旱涝等诸多因素，谁也不买领导的账。 由柳洪平创建。
彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

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楼上的两位哪里找的 资料啊 我想详细的看看