薪酬管理制度怎么设计?

薪酬管理制度怎么设计?
薪酬管理制度怎么设计?

薪酬管理制度怎么设计?
薪资管理制度
1．目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度.
2． 薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则.也就是注重工资的激励作用.
（1）对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度.
（2）对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行.
（3）对有重大贡献者要给予重奖.
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪）,在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励.
上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放.有关规定详见《绩效考核管理办法》.
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益.这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面.应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施.
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上.其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用.
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件.工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资.
职务要素：这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素.其反映在职务工资上.
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素.该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上.
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容.该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资.前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献.公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用.
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素.
（6）其他,如伙食补贴、有薪假等.
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构.在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资.
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月**元.
（1）职等和级次.依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作.
（2）基本工资.即基础工资或底薪.为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放.
（3）职务工资.依员工所担任的职务及其责任轻重来设定.职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样.但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升.
（4）加班工资.为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点.
）工龄工资.以十足工龄计算,每年50元.
（6）计件工资.对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制.人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定.
（7）提成工资.对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式.具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施.
2．3．2基准外工资.
基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金.其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》.
2．3．3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目.而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握.
2．3．4几个具体问题
（1）为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级.
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税.
（3）公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等.
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励.
3．实施内容
3．1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制.
3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心.结构工资的项目结构为：

上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》.
3．3员工工资晋升
3．3．1员工职务升等（升职）.依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要,经过人力资源部考核,总经理批准后职务升等的,其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级.
3．3．2年度调薪
（1）调薪者必须符合下列条件：
A．在本公司连续工作满一年以上；
B．所请各假不得超过30天（含30天）；
C．经考核合格；
D．符合本制度规定的其他条件.
（2）调薪时间：每年三月份、九月份.10-3月份年限届满的在3月份调薪,4-9月份年限届满的在9月份调薪.
（3）调薪标准：符合条件的调薪者,按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次,原则上从第1级次往上调.但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪,由部门申报人力资源部复核,总监/副总签意见,总经理批准后纳入调薪范围.否则不能参加当年度的调薪.
（4）调薪程序.符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施.
（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算.
（6）凡调薪者,在职务未升（升职）的情况下,一年内只能调薪一次（含试用期满转正）.
3．3试用期工资.7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付,转正后100%支付.
3．4保底工资.业务人员没有销售额的月份,或者销售提成或计件工资不足500元时,由公司垫支,按500元发放当月工资.
3．5假期工资.在公司规定的休假期内休息的,享受基本工资部分,其他假期一律无工资.

加班工资.由于本制度在工资结构中已设定了加班工资,因此员工在节假日加班的,由部门安排换休,特殊情况部门报请加班工资,由总监/副总批准后,按本制度2.3.1条4款计算.
3．7福利费
3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入.它与工资一起发放,并作为企业的经营成本,因此也放在工资范围内.具体项目见公司《福利项目》.
3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的,如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的,取消享受该福利资格.
3．8奖金.分为单项奖、月奖、年终奖.
3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）.
3．8．2月奖（绩效奖金）,年终奖由公司依据效益达成情况,在税前利润中20-30%的范围内确定.奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩,在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次,量化各考核指标,便于实际操作.（详见《绩效考核管理办法》.
3．9扣除项目
3．9．1员工未达到预定的业绩指标,未完成本职工作者,所扣除的工资数额；
3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；
3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项.
3．10工资支付时间.工资于每月5日前发放上月工资.如5日为节假日则在4日发放,遇节假日不顺延.
4．本制度的解释权归人力资源部.
5．本制度经董事会讨论通过,于二OO四年四月一日实施.
6．附件
6．2．1《薪资福利结构表》
6．2．2《员工工资级别图示》
-------------.企业薪酬管理制度范本
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法.
第二条公司实行效益工资制.职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资.
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加.
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准.
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据.
第六条工资总额包括下列六个部分：
1计时工资；
2计件工资；
3奖金；
4津贴和补贴；
5加班加点工资；
6特殊情况下支付的工资.
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括：
1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3新聘职员试用期间的见习工资.
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括：
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资.
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
1任务(定额)奖；
2超额奖；
3创收奖：
4节约奖：
5管理奖；
6劳动竞赛奖；
7其他奖金.
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括：
1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴.
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资.
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资.
2附加工资和保留工资.
第十三条工资总额不包括下列项目：
1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2职员保险和福利方面的各种费用；
3劳动保护的各项支出；
4出差伙食补助费、误餐补助费；
5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
8其他经认定不应包括的事项.
第三章 工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档.
第十五条职员分为下列三娄：
l高级职员：总经理、副总经理；
2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
3一般职员：上述两项职员范围之外的人员.
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
1高级职员分为一级和二级.
一级：总经理,标准月薪2000美元；
二级：副总经理,标准月薪1 600美元.
2中级职员分为三级和四级.
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元；
四级：总会计师、各(部)室主任,标准月薪l 200美元.
3一般职员为五级.
五级：一般职员,标准月薪1000美元.
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
1计时工资；
2计件工资；
3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
4各种津贴和补贴；
5经认可的其他项目.
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
1奖金；
2加班加点工资；
3特殊情况下支付的工资；
4本办法第十三条规定的项目.
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准.
第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资.
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1高级顾问：标准月薪1000美元；
2专业顾问：标准月薪500美元；
3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元.
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定.
第四章 工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定.
副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定.
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
l任务占工资标准的30％.其中定额为15％,质量为15％；
2效益占工资标准的50％.其中利润为40％,创收为5％,节约为5％：
3管理占工资标准的20％.其中出勤为7％,制度执行情况为6％,卫生与安全为2％,纪律为3％,综舍考评为2％.
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
1享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50％.年终核定指标后,达标者一次补清.
2享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资.
3已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时,按效益工资标准的20％发放.
4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资.
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为：
年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行.
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金：
l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的.
2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的.
3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的.
4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的.
5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的.
第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3％.
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额.
2能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额.
3超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额.
4部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lO万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额.
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行.公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定.
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放.
第三十三条 由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表.编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔.
第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室.总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准.
第三十五条 总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问.审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定.
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资.
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放.由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批.
第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放.
第六章 附则
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正.
第四十条本办法由总经理办公会负责解释.
第四十一条本办法自发布之日起实施.

薪酬问题是很多企业都比较挠头的问题，
·老板在考虑到底应花多少人工成本？
·HR在考虑，如何提高薪酬管理的能力与效果？
要想解决薪酬的管理制度怎么设计的问题，就应该先全面解决薪酬的“外部竞争性、内部公平性、个人平衡性”的核心问题。

大连泰德薪酬专家-王女士《基于战略的薪酬管理与设计》的 课程，深入浅出，形象生动，她具有二十余年的人力资源管理经验及咨询项目...

全部展开

薪酬问题是很多企业都比较挠头的问题，
·老板在考虑到底应花多少人工成本？
·HR在考虑，如何提高薪酬管理的能力与效果？
要想解决薪酬的管理制度怎么设计的问题，就应该先全面解决薪酬的“外部竞争性、内部公平性、个人平衡性”的核心问题。

大连泰德薪酬专家-王女士《基于战略的薪酬管理与设计》的 课程，深入浅出，形象生动，她具有二十余年的人力资源管理经验及咨询项目经验的积淀，切实可行地为您解决薪酬管理中层出不穷的实际问题！

培训时间：2012年10月11日（一天） ，欢迎参加！
培训地址：辽宁省大连高新区黄浦路537 号 泰德大厦
咨询电话：0411-939777527

收起