对公平与效率的理解究竟什么是公平,什么是效率?这两个概念的理解很难琢磨.

对公平与效率的理解究竟什么是公平,什么是效率?这两个概念的理解很难琢磨.
对公平与效率的理解
究竟什么是公平,什么是效率?
这两个概念的理解很难琢磨.

对公平与效率的理解究竟什么是公平,什么是效率?这两个概念的理解很难琢磨.
在经济学和管理学中,最难的问题是公平与效率的问题.
　　经济学书本对公平有三种解释.第一种解释是：平均分配是公平.比如一个城市严重缺水,必须平均定量供应；发洪水时,救灾食物平均分发,每个人都是一样的.这就是特定条件下平均分配是公平.第二种解释是：机会均等是公平.比如大学招生考试,机会对所有参加考试的人是均等的,差别是竞赛的结果.但由于各人家庭经济文化条件不同,实际的出发点是不一样的,各人付出的努力实际上不可能一样,所以机会均等的公平有其局限性.第三种解释是：收入分配的合理差距是公平的.这个问题大家都好理解,但难就难在什么才是“合理差距”,只能模糊解释,实际做法都是根据历史形成的比例（它总有一定的系数）做一些调整而已.上述三种解释都是对的,而且是并存的,但都有局限性.除以上三种解释外,还有对公平的第四种解释,即公平来自认同.每个人都生活在一个群体中,属于群体中的一分子.当群体中的成员对群体是认同的,公平感就产生了.以一个家庭为例,一家有三个孩子,因为家境开始不好,第一个孩子读到中学就要出来挣钱；以后家境好转,第二个孩子就上大学了；第三个孩子更出国留学了.只要孩子们对家庭是认同的,对父母当时的处境是谅解的,那么谁也不认为自己受到不公平的待遇.由此可见公平来自认同.要绝对分清什么是公平,是不可能的.但有了认同感,公平感就会产生.因此,企业文化最重要的是培育职工的认同感,由此企业才有凝聚力.
　　关于效率的理解,最早的经济学书籍采用的是生产效率这一概念,它的涵义是多投入多产出,有投入才能有产出.到20世纪30年代后,人们感到生产效率的观点不够了,于是出现第二种效率观念,即资源配置效率.它是指投入不变,配置得好效率就会增长.资源配置效率观念使经济理论发生了很大变化.比如过去认为生产第一线的人是产生效率的人,因为多投入就有多产出.现在则认为,做组织管理工作的人从事资源配置工作,他们把资源配置得好也是出效率的,而且提高效率.20世纪60年代以后,对效率的解释又有进一步发展.从理论上讲,有多少投入就应该有多少产出,但实际是产出往往与投入不符,或多了或少了,大部分情况是少了.为什么会发生这种情况,经济学研究发现,出现低效率的原因有三：一是单位的目标与成员的目标不一致,由此产生低效率.二是成员与成员不协调,效率互相抵消.三是每一个成员周围都有一个惰性区域,在他的周围总有惰性大的人,这会影响他的效率进而影响整体效率.
　　效率有两个基础,一个是效率的物质技术基础,一个是效率的道德基础.企业有多少先进的设备和多少熟练劳动力,这就构成了效率的物质技术基础.但要认识到,仅仅有效率的物质技术基础,只能产生常规效率.而有了效率的道德基础,就能产生超常规效率.比如,当一个国家遇到外来侵略时,如中国抗日战争时期,国民有那么大的凝聚力,那么高的战斗力和工作热情,这个效率就是来自效率的道德基础.再比如,深圳是一个移民城市,短短十几年就发展成为经济发达的大城市,一个重要原因就是移民社会的道德力量在起作用,它发扬了所有移民社会的共同特点.通过以上分析,我们可以看得很清楚：对效率要从这几方面来认识.
　　道德调节：第三种调节
　　一般认为,市场经济有两大调节机制,一是市场调节,市场是一只看不见的无形之手,靠市场供求规律来调节.二是政府调节,它是一只有形之手,靠法律、法规、政策来调节资源配置.那么,有没有第三种调节机制?我的看法是有.从人类历史上说,市场的出现不过是几千年前的事,原始社会后期才出现了商品交换.至于政府调节的出现就更晚了.但是,人类社会在市场出现之前,在政府出现之前已经存在了少说有几万年,那时既没有市场调节,也没有政府调节,在那么漫长的岁月里,人类社会是靠什么力量来调节的呢?是靠道德的力量调节的.再看人类社会经历了多少次大动乱,这个时候市场失灵了,政府瘫痪了,但人类社会还是延续下来了,原因就是靠道德力量的调节.再继续看,人类社会是个广大的领域,交易活动只是其中的一部分,还有一大部分是非交易领域.在这种非交易领域中的关系,是家庭关系、邻里关系、同学关系等等,活动也是学术活动、社交活动、公益性活动等等,它们都不是按市场规则办事的,而政府也只是制定法律的、政策的大的框架,使之不越出法律和政策的规则范围,但是对于其内部怎么运行,政府是不管的.在这些非交易领域里,靠的是道德调节.道德调节介于有形和无形之间,道是无形却有形,说它有形却无形,然而它的力量是巨大的.企业文化建设、社区文化建设、校园文化建设都不是市场调节,也不是政府调节,而属于道德力量的调节.现在人们常说自律,这就是道德调节.自律包括两个方面,一方面是自我约束,另一方面是自我激励,不能说自律只是自我约束,对自己的行为也要激励,这样才能充分体现道德力量的调节.在没有市场调节和政府调节的情况下,道德力量是惟一的调节.有了市场和政府调节后,道德力量同样存在,而且时时刻刻存在.有了道德力量调节,市场运行就更正常,政府调节就更有效.
　　宽容与进步：民族文化的优良传统
　　从中国古代的历史来看,黄河、长江、淮河经常洪水泛滥,所以治水从古代到现代都是重大任务.有的外国历史学家说,因为中国古代洪水经常泛滥需要治水,而治水必须有高度集权的政府,所以就形成了东方专制主义传统.在东方,专制主义是古代留下来的,有很多表现,这个问题很复杂,绝不是三言两语能讲得清楚的.但可以肯定地说,如果把问题扯到治水上,那就要看到,治水留给中国文化的传统是疏导,疏导才能把水治好,比如大禹治水.中国自大禹以后的治水一直推崇疏导,而这种理念和方法又被举一反三,用于除治水以外的其他很多方面.中国历史上形成的这个中华民族文化传统,对社会进步的影响很大.宽容来自于疏导、宽容意味着和解,和解是进步的源泉.从这里,我们得出一个很重要的结论,矛盾宜解不宜结,要善于疏导,要有宽容,要善于和解.对于企业,也要有这种精神,这种文化传统,和解产生效益,这样企业才能搞好.
　　制衡与效能：一个重要的理念
　　在企业管理和企业文化中,制衡是一个极其重要的理念.有一个地方开国有企业改革经验交流会,会上一位同志介绍说他们厂之所以效率这么高,原因是董事长、总经理、党委书记一个人兼,决策果断,所以效率高.我听了一半就走了.这不是好经验.董事长又兼总经理,这不符合公司制规范,因为它没有制衡机制.决策集中在一个人,虽然拍板快,但是发生错误时就没有制约,就会发生最坏的情况,而最坏的情况就是最大的效率的损失.建立制衡机制,有可能降低效率,然而这是为了防止最坏情况出现而必须付出的代价.我们都知道,企业领导人的功过是不对称的,当事业走向成功时,应归功于领导集体,当事业走向失败时,第一把手要负主要责任.原因何在呢?当事业走向成功时,第一把手起了重要作用,但他一定是跟领导层共同商量而作出决策的,共同负责,共同把事情搞好；而在事业走向失败时,很可能是第一把手独断专行,排斥异己,刚愎自用,最后造成决策失误而失败的.所以任何单位的管理者都应记住,制衡是必要的.即使制衡付出效率的代价,也仍然是必要的.
　　企业内部的制衡,难就难在谁来监督第一把手,设置什么机构来监督第一把手?更难的在于,即使建立了对第一把手的监督者,那么谁来监督那个监督第一把手的监督者?负责监督第一把手的监督机构和监督人是否起到了应有的作用?所有这些,都是管理哲学中的深层次问题.企业文化建设不可能做到对企业、单位的完全监督,但至少可以有一种制衡作用,如职工监督也能起到制衡作用.如果形成了全企业自下而上的监督风气,这也是制衡.当监督的思想深入到领导班子每个成员的时候,企业就一定能搞好.