激励三要素是什么,怎么理解?

激励三要素是什么,怎么理解?
激励三要素是什么,怎么理解?

激励三要素是什么,怎么理解?
作者：董雪峰内容：● 答题背景
美国通用汽车集团总裁斯隆先生曾经说过：“你可以将我的所有资产拿走,但是只要我能保留住现有的人力资源,五年以后我就会东山再起”,甄源泰老师的《人才：第一资源》均充分体现了人力资源的重要性.
大到国家,小至企业,其所具备人力资源基础的好坏及人力资源管理水平的高低,将直接影响着它的发展与壮大.
“人”作为人力资源管理中最主要、最活跃、最重要的因素,其与其他动物最大的区别就在于其具有思维和语言能力.马戏团里的各种驯化动物们,为何能够根据驯导员的指令将表演做得恰到好处?这一成功表演的功劳,首先与动物们的日常刻苦训练是分不开的,但更重要的是驯导员们对驯化动物们的激励,食物诱导法总能将动物的潜能发挥得淋漓尽致,即动物潜能的发挥需要激励.“人”作为具有思维和语言能力的高等动物,其潜能的发挥也不例外,更需要激励.以企业管理为例：“只有员工尽心尽力地发挥了能量,员工的知识经验、技术才可能对雇主有意义；只有存在着由衷的贡献意愿,员工才可能尽心尽力地发挥能量；也只有雇主充分尊重了员工的利益与人格,员工才可能产生由衷的贡献意愿,人力资源潜能的发挥更需要激励”,这是课程强化人力资源能量发挥激励的目的之所在.作为资源的人力管理中,激励又是一种必备的手段和技术：
1、企业用人的目的,不是把人当成没有情感的机器来使用,而是要充分发挥人的主观产生的知识,经验,技术等,而这些知识,经验,技术是蕴涵在每一个员工的思想或身体内部的.如果我们不能获得员工的这些内在的能量,就无法达到我们雇佣人的根本目的.
2、如何获取员工内在的能量?（1）从人类生存的基本原则来看,物质基础是员工贡献的根本.如果不能给员工正常的物质奖励,就不可能得到员工的正常贡献.（2）从人类驱利的本性来看,看得到,拿得到的利益,是推动员工贡献的基础之一.（3）从人类的心理需求来看,自我实现的需要是最高层次的心理需求,激励是满足这一需求的必须手段.
一个企业的形成与发展,在不同的发展阶段,将需要不同层次、自身有着不同需要的人力资源.如可将企业的人力资源简单分为“人力”、“人才”和“人物”三类：1、“人力”层指学历相对偏低、内在涵养及对企业的可贡献限度的大小,将作为企业正常运作不可缺少的普通执行层；2、“人才”层指有一定学历和技术技能,直接或间接影响着企业正常运作且对企业将有着较大贡献的管理执行层；3、“人物”层指具有较高的学历、学识及超强的综合技能（技术+管理）,其潜在能量将能够直接影响着企业的战略发展方向和进度.
根据“马斯洛：心理需求层次说”的基本内容看,不同的人力资源,根据其“本身所处环境、背景”、“自身所具有可贡献资源大小”的不同,其在不同阶段将有着不同的需求和意愿：生理需要 -à 安全需要 -à 社交需要 -à 尊重需要 -à 自我实现需要.
综上所述,不同层次的人力资源,在不同的阶段将有着不同的需要.这足以说明,在企业的人力资源管理中,将需要不同的激励手段和技巧,方能确保企业有限的人力资源在企业这个平台上使其潜能完美发挥,为企业所用.那么如何把持激励的方式、时间、数量及技巧呢?甄源泰教授的人力资源激励技术中,明确提出了“源励三要素”的重要性.
人力资源激励的三要素是指：
这个要素是针对个人需求的激励内容品种,必须要确定用什么来进行激励.根据背景中所述,人类的一些本性中的共同点,决定了激励品种也是需要分类管理的：1、物质激励：物质基础是人类生存的根本.2、荣誉激励：根据马斯洛的心理需求层次说,人类在满足了基本生理基本需求后,一定会有心理层面的诉求,如社交方面,尊重方面.3、责任激励：在人类心理需要的最高层次就是自我实现的需要,只有当他认识到自己身上的责任时,他才会付出最大的努力.
从马戏团的驯化动物、企业人力层、企业人才层及企业人物层,其有着不同的需要：
1、“驯化动物”有别于人类高等动物,它无真正的语言表达和思维能力,其仅存在有生理上的需求,如食物（物质）需要.
2、“企业人力层”除作为高等动物人类中的一部分,其有着最起码的生理（物质）需求以外,还存在有一定的安全需求,如劳动保障等.
3、“企业人才层”及“企业人物层”由于其内在涵质与可贡献的资源不同,决定了其将有着不同需要,如：物质的最基本生存需要、劳动保障的安全需要、社交尊重（如：职称）及自我实现需要等.
所以不同的人力资源,将有着不同需要,其决定了人力资源管理的激励方式.
这个要素是针对激励的时机而言的.同样是物质激励、精神激励及责任激励.如果给予的时间不恰当,可能效果会适得其反.
当一个人需要激励的时候,如：在工作中做出了突出的贡献时.你不能给予他适当的物质、精神等激励.而是认为这是他应该做的,就不用奖励了,这样势必造成他的工作的积极性的严重挫伤.这样就很难实现发挥员工的内在能量的目的.当一个人不需要激励的时候,如他并没有作出值得激励的业绩,而为了鼓舞士气或者其他的目的,而你去表扬他.就会造成一种不良的风气,员工们不知道什么样的行为会得到奖励,他们会揣摩领导的意图,而不是把精力放到工作中.真正努力工作的员工的积极性也会受到挫伤.
第二要素决定了人力资源管理的激励时机.
这个要素是针对激励的适宜强度而言.给予了应给的激励品种,也选择了适当的时机.但是给多少同样是一个必须解决的问题.给多少取决于以下几点：首先取决于被激励对象的贡献和其自身承受力；其次取决于激励的主体对被激励对象的未来期望值；再其次取决于期望激励效果的承受群体的范围.
如在企业的管理中,可根据企业的实际情况制订出一个相对适宜于本企业员工管理的激励机制,让员工无论是在生理需求,还是自我实现需要方面,均有一个可攀及的机会和可实现的路径实为重要.