KPI指标是什么啊?

KPI指标是什么啊?
KPI指标是什么啊?

KPI指标是什么啊?
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础.KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法.KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上.建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键.
　　KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中,在在着"20/80"的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的.因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心.
　　一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则
　　1、 目标导向.即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定.
　　2、 注重工作质量.因工作质量是企业竞争力的核心,但又难以衡量,因此,对工作质量建立指标进行控制特别重要.
　　3、 可操作性.关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性,对每一指标都必须给予明确的定义,建立完善的信息收集渠道.
　　4、 强调输入和输出过程的控制.设立KPI指标,要优先考虑流程的输入和输出状况,将两者之间的过程视为一个整体,进行端点控制.
　　二、确立KPI指标应把握的要点
　　1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来.以全局的观念来思考问题.
　　2、 指标一般应当比较稳定,即如果业务流程基本未变,则关键指标的项目也不应有较大的变动.
　　3、 指标应该可控制,可以达到.
　　4、 关键指标应当简单明了,容易被执行这所接受和理解.
　　5、 对关键业绩指标要进行规范定义,可以对每一KPI指标建立"KPI定义指标表".
　　三、运用KPI进行绩效考核的难点
　　绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么,以及他将如何开展工作和改进工作,他的工作的报酬会是什么样的.主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么,对所在部门的要求是什么,说到底,也就是了解部门的KPI是什么.同时,主管也要了解员工的素质,以便有针对性的分配工作与制定目标.
　　绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进,二是价值评价.面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是问题的解决及方法的改进,从而实现绩效的改进.它往往不和薪酬直接挂钩,但可以为价值评价提供依据.这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现,而且可以充分体现主管的管理艺术.因为主管的目标和员工的目标是一致的,且员工的成绩也是主管的成绩,这样,主管和员工的关系就比较融洽.主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属,不断记录员工的工作数据或事实依据,这比考核本身更重要.
　　我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位,那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的.面向价值评价的绩效考核,强调的重点是公正与公平,因为它和员工的利益直接挂钩.这种考核要求主管的评价要比较准确,而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度,这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作.因为这种职位的价值创造周期比较短,很快就可以体现出他们的行动结果,而且,标准也比较明确,工作的重复性也较强.但对于职位内容变动较大,或价值创造周期较长的职位来说,这种评价就比较难操作.
　　
　　企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标.其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做.通过行为性的指标体系,也同样可以衡量企业绩效.
　　---企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础.KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标.建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键.
　　---确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则.SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统；M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察；T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限.
　　---建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性.首先明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点.然后,再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPI.
　　---接下来,各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系.
　　---然后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标.这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据.这种对KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用.
　　---指标体系确立之后,还需要设定评价标准.一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题.
　　---最后,必须对关键绩效指标进行审核.比如,审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价,结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作?等等.审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效,而且易于操作.
　　---每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点.在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标.比如,跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标,而应作为部门主管或更高层主管的考核指标.
　　---绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法.管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自上级部门的KPI,上级部门的KPI来自企业级KPI.只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力.
　　---善用KPI考评企业,将有助于企业组织结构集成化,提高企业的效率,精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统.