怎样能减少员工离职率现在公司接近80人,待遇福利也都还不错,人际关系也不复杂,只是偶尔会有加班,但是公司也有很多10年以上的员工.

怎样能减少员工离职率现在公司接近80人,待遇福利也都还不错,人际关系也不复杂,只是偶尔会有加班,但是公司也有很多10年以上的员工.
怎样能减少员工离职率
现在公司接近80人,待遇福利也都还不错,人际关系也不复杂,只是偶尔会有加班,但是公司也有很多10年以上的员工.

怎样能减少员工离职率现在公司接近80人,待遇福利也都还不错,人际关系也不复杂,只是偶尔会有加班,但是公司也有很多10年以上的员工.
第一步 了解离职原因
收集四种资料
了解原因是解决问题的第一步.当公司的员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统性收集相关资料,了解公司留不住员工的主因为何.公司可以收集资料的方式,包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等.公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工,以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工,他们待在公司的原因.
重视了解现有员工
许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点.事实上,了解员工选择待在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助.因此,不要忽略了向现有员工收集资料.
离职访谈 效果甚微
调查显示,88％的公司依赖员工离职访谈,以了解员工离职的原因.但是不少研究却指出,员工离职访谈的效果不佳,因为即使公司有诚意想要用心了解,离职员工通常会避免说出离职的真正原因.员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,对他们而言是弊多于利.许多人会随便找个理由（例如,家庭或健康的因素）,只求离职过程容易一些,因此,员工离职访谈收集的资料常常不够正确.
要避免这种情况,公司可以委托企管顾问公司,在员工离职一段时间后,再对他们进行追踪调查.这种方式收集的资料之所以比较正确,是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者.
补充外部同业资料
除了内部的资料,公司也应该从外界收集额外的补充资料.例如,员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等,比较公司与其他公司的情形,以更清楚掌握公司的状况,帮助公司更能打中问题核心.
第二步 解读资料界定问题
有了足够且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,界定公司目前面临的问题.例如,公司发现,某个部门的员工离职率特别高,可能原因是,该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足,造成员工对工作不满.又例如,公司的招聘程序不佳,无法有效筛选不适合公司,或喜欢更换工作的求职者,以致员工待在公司的时间无法长久.
员工离职率并非越低越好
许多公司误以为,员工的离职率越低越好.事实上,只有当工作表现好的员工留下来时,对公司而言才是好的.绩效不好的员工离职,对公司而言反而是正面的.公司在分析员工离职问题时,应该将员工依工作表现分类,重要的不是数字,而是对公司造成的影响.
部分离职 无法回避
公司也必须了解,有些员工离职是无法避免的,并非公司的问题.例如,员工因为个人因素,无法再继续工作.有些员工离职甚至对公司是好的,例如公司可以带进新血.公司必须看出数字代表的真正意义,决定公司能够接受的员工离职率.
第三步 针对问题找出办法
找出问题后,公司接着要针对各个问题,找出解决的方法.
好心可能办坏事
《训练与发展》（T＋D）杂志日前便报道了一个具体的例子.瑞典的Skandia金融集团,是全球第十大保险公司,公司对于员工的训练发展非常重视,包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的学费等.这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势,但是意外地,却成了员工离职的帮凶.许多离职员工表示,为了达到公司要求他们不断自我充实的目标,他们必须牺牲私人生活,持续边工作边进修,压力让他们大感吃不消,长久下来只好选择离开.
公司的美意获得了相反的效果,后来,公司针对平衡员工的工作、进修和私生活,设定一项新的员工福利.公司为各员工设立一个储蓄账户,员工可以拨取部分薪资存入账户中,当员工存钱进账户时,公司也会存进相同的金额.
如果员工感到压力过大,或者有其他需要时,他们可以请假一段时间,但是仍然支领全薪.在员工请假的这段时间,公司会从他的储蓄账户中提钱,外包或聘请临时员工暂代该员工的职务.如此一来,减少了员工的离职问题.
研究显示,男性及女性员工的离职率相差不多,但是离职的原因却大不相同.例如,女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职.此外,研究显示,工作表现不好的员工最可能离职.工作表现平平的员工则最不可能离职,表现不好的员工之所以想要更换工作,主因之一是他们的工作绩效评估不佳,获得的加薪幅度较同事小,而且升迁发展机会也较少.
第四步 制定公司策略
最后,公司需要制定相关的策略.首先要决定策略目标,例如五年内,公司行销部门的整体离职率减少4％.策略目标可以是针对全公司或者某个部门.所谓的成功策略,是为公司留下公司想留下的员工.
其次要决定实际做法.员工决定去或留,通常有一个以上的原因,而影响员工离职或留职的主因,不一定是同一个原因.例如,一名员工因为其他公司的高薪挖角,因此考虑离职,但是后来该员工决定留职,不是因为公司提高了他的薪资,而是因为他很喜欢公司的同事.
留人要比“挖人”容易
研究显示,如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人会倾向于留在原公司,选择待在熟悉的环境,而不是经历改变.因此,公司想要留住员工,比其他公司想要挖走员工,有着较大的优势.公司要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体的吸力能够大于推力,这样一来,公司才能成功地留住员工.