什么是教师的职业倦怠

什么是教师的职业倦怠
什么是教师的职业倦怠

什么是教师的职业倦怠
概念及渊源
职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态.
本概念最早由F reudenberger 于1974 年提出, 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状.随后M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠.其研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(emo t ional exhau st ion) 、去人性化( depersonalizat ion ) 、个人成就感降低(dim in ished personal accomp lishm en t ) 3 个维度构成.一般认为, 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态.
[编辑本段]表象特征
是不是对工作总提不起兴趣?对于目前的职业状态,你是不是充满了厌倦情绪?曾经效率极高的你,现在是不是工作绩效明显降低,而且身体疲惫?
如果你有上述“症状”,说明你已面临职业倦怠的危机.意识到这些危机并积极进行调节,将有助于你重新找到工作的激情.
人的行为背后,都存在着一种动力,心理学称之为动机.
动机具有激起、调节、维持行为的功能,它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系.当动机消失时,被它所推动的行为就会终止.因此,当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机,却又不得不为之时,就会产生厌倦情绪,身心陷入疲惫状态,工作绩效将会明显降低.长此以往,人将面临职业倦怠的危机.
[编辑本段]分类
职业倦怠一般包括以下三方面：
1.情感衰竭：指没有活力,没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳的状态.它被发现为职业倦怠的核心纬度,并具有最明显的症状表现.
2.去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度,对工作敷衍了事,个人发展停滞,行为怪僻,提出调度申请等.
3.无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己,并伴有工作能力体验和成就体验的下降,认为工作不但不能发挥自身才能,而且是枯燥无味的繁琐事物.
[编辑本段]工作不匹配理论
职业倦怠因工作而起,直接影响到工作准备状态,然后又反作用于工作,导致工作状态恶化,职业倦怠进一步加深.它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素.因此,如何有效地消除职业倦怠,对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义.
Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论.他们认为,员工与工作在以下六方面越不匹配,就越容易出现职业倦怠,包括：
工作负荷：如工作过量；
控制：控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关,通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制,或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威；
报酬：可以指经济报酬,更多的指生活报酬；
社交：比如员工和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系,但同时工作中与他人的冲突影响严重）；
公平：由工作量或报酬的不公平所引起,评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭；
价值观冲突：员工和周围的同事或上司价值观不一致.
工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目,应该放在对工作不匹配的转变上.这就不仅需要对员工个体进行训练,更强调在管理上的训练.管理上的训练,是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个,这就非常需要组织的配合.只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果.该理论对目前组织干预具有指导作用.
虽然对职业倦怠的有效干预,目前还没有明确的答案,但该领域的专家们还是根据已有的研究和自己的经验,给出了一些建议,希望能够帮助正处于职业倦怠困境中的个体和组织.其中指向个体的干预强调：
认知改变：要求个体更清楚的认识自己的能力和机会,不会因为不恰当的期望和努力失败产生职业倦怠；
积极面对问题：采取更积极的应对手段,而不是逃避；
归因训练：把问题的原因归结为个体可以控制的因素,如能力和努力等,将帮助你成为更加内控的人；
另外,更积极地表达自己的意见,尽最大努力地去改变环境,以及合理的饮食和锻炼,都有助于你逃离职业倦怠的困扰.
对于企业或组织的领导,面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展.以下一些手段帮助你有效减少和降低员工的职业倦怠情绪：
明确任务分配；
1.阐明角色和责任；
2.提供建设性的反馈；
3.更多地接纳员工对流程和再造的意见；
4.工作业绩评定时,员工的优点、贡献、失误、缺点都要放在重要位置；
5.提供跟工作相关的训练和信息.
[编辑本段]职业倦怠对策详解
职业倦怠作为客观存在,已经成为许多人积极行为的障碍.如何让他们告别倦怠,我觉得可从以下两方面进行有效的尝试.
首先,改变产生倦怠的应激源.在最近的商报和南北人才网公布首份宁波企业管理者痛苦指数调查结果显示,“上级总是不信任我,授权不充分”和“公司预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源.因此作为上司和管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色,真正体现的“以人为本”的管理理念,而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围,为员工提供人际交往的机会,使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数员工的成就需要.这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力,减少职业倦怠的产生.这需要全社会的关怀.但这是不以员工的意志为转移的.
其次,提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的最基本的能力,而不仅仅是寄希望于应激源的改变.这是告别倦怠的根本.这非常有效.
（一）认识自我：就是要认清自我价值,掌握自己的优势与不足,预测自己倦怠的征兆,了解自己的主观情绪是否影响了自己的生理和心理变化,有无做好应激的积极准备?有了积极的自我认识,才能正视应激情境的客观存在；才能勇于面对各种现象、准确地对待周围环境中的一切人和事,有针对性地对自己进行心理控制并尽量与周围环境保持积极的平衡,成为自身行动的主人,从而避免遭受应激给自己带来的生理和心理上的损伤；才能对可预见的应激,进行自我调整,主动设置缓冲区,提高自己的心理应付水平.因此,只有从自我的阴影中摆脱出来,正确地认识自己及周围环境,才能把变化视为正常的事,不断接受变化的刺激,积极、愉快、主动地迎接生活的挑战,走出倦怠.
（二）寻求积极的应付（coping）方式：应付是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力.通常,积极的应付方式可以使自己有效地面对心理应激、重新恢复生理与心理的平衡水平状态；消极的应付则往往会使人继续停留在充满压力的应激状态,继续消耗自身潜在的能量,产生倦怠,甚至导致心理疾病.
1、运用心理暗示的策略
暗示,指的是在无对抗态度的条件下,用含蓄间接的方法对人的心理和行为施加影响,这种心理影响表现为使人按一定的方式行动,或接受一定的意见、信念.暗示对人的心理和行为产生着很大的影响.积极的暗示可帮助被暗示者稳定情绪、树立信心及战胜困难和挫折的勇气.每个人可把自我暗示作为提高自己应付应激能力的策略.当千头万绪、不知所措时,绝不要抱怨、退缩、自怨自艾,否则人就很容易陷入倦怠,不可自拔.这时要用言语反复提醒自己：“一次一件事,我一定能做完所有的事”,“走过去就是个天”,“工作着就是快乐的”,“与其痛苦地做,不如快乐地做”,“有人帮你是你的幸运,无人帮你是公正的命运,没有会为你做些什么,你只有靠自己”,
坚信“苦乐全在主观的心,不在客观的事”,“因为我觉得快乐,所以我快乐”……学会随时对自己说：“太阳每天都是新的,即使是阴天也是别样的美好”,“积极的生活态度比生活本身更重要”.当面对孤独、寂寞的、缺乏成就感的工作环境时,要学会奖励自己、为自己喝彩,哪怕是自己的一丁点的进步,都不要忘记对自己说一声：“哦,我做得真不错,明天继续努力哦!”.在经常的这样的言语的自我暗示下,个体就会由急躁、泄气、灰心变为情绪稳定、有条不紊、信心十足,自信有能力控制各种应激.他们的心理状态得到调节,心理活动水平得到提高,从而无论在顺境还是在逆境中,都能始终保持乐观向上的心态,不断在苦难中寻找新的乐趣,成为一个热爱生活、善待生命、对生活充满激情的人.
2、学会适应的策略
听过NBC电视节目主持人、“职业足球名人堂”最佳播音员之一查理?琼斯故事的人往往会有一个很深的感触,那就是：因为害怕而拒绝变化,往往会使事情变得更糟；如果面对生活中的各种变化和挑战带来的应激,能积极应付、迅捷灵活地作出反应,必然会在迷宫中找到属于自己的路,也许它会让你付出很多的艰辛和代价,但它会帮助你在变化的时代获得成功.所以在各种应激事件和压力面前,自己一定不要一味地抱怨,要及时调整心态、学会适应,换一种角度看压力.学会对让我们曾经头疼不已的压力心存感激,因为没有压力,我们的生活也许会是另外一个模样.并积极地投入到变化之中,这样才不致于感觉受到极大的伤害.应激研究泰斗塞里曾说：“很多人停滞在一个阶段感到失败,很大一个原因就是不愿改变现状”.随着应激而改变,这是适应的最关键的问题,只有自己才能帮助自己.要改变,那就行动吧!