面对一些不服从管理,做事情我行我素的下属,应该采取怎样的措施,改变他们的心态…我是一名基层管理者,总希望带出自己的团队,在上级面前有自己的说话权,但下面总有个别员工,仗着自己工

面对一些不服从管理,做事情我行我素的下属,应该采取怎样的措施,改变他们的心态…我是一名基层管理者,总希望带出自己的团队,在上级面前有自己的说话权,但下面总有个别员工,仗着自己工
面对一些不服从管理,做事情我行我素的下属,应该采取怎样的措施,改变他们的心态…
我是一名基层管理者,总希望带出自己的团队,在上级面前有自己的说话权,但下面总有个别员工,仗着自己工龄久或有领导照顾,不服从管理,做事情由自己的性子.面对这样的下属,如何改变他们的心态,从思想上极及进取,有责任心,也就是说我应该从哪下手?

面对一些不服从管理,做事情我行我素的下属,应该采取怎样的措施,改变他们的心态…我是一名基层管理者,总希望带出自己的团队,在上级面前有自己的说话权,但下面总有个别员工,仗着自己工
转载以下资料供参考
　　怎样管理问题员工
　　容人之短
　　对于一些问题员工来说,导致问题发生的是一些消极的因素,包括职业操守和性格上的小缺陷.推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现.对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用.
　　管理推卸责任的员工
　　推卸责任在我们的工作中频有出现,是一种相当普遍的现象.其实不仅一些问题员工经常推诿,有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做.因此,在员工之中出现推诿的现象并不可怕,关键是找到出现这种现象的原因.
　　来自管理者的原因
　　很多情况下,员工中出现推诿的原因在于管理者.
　　其一,过分严厉的处罚.
　　过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因.因为员工可能受过这种过分严厉的处罚,或者知道处罚的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,以欺骗来隐瞒错误,企图逃避惩罚.
　　其二,没有正确地分派职责.
　　推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责,其直接后果就是找不到问题的责任人,员工们相互推卸责任.
　　其三,没有明确员工的责任.
　　在分配工作的时候,管理者告诉员工如何工作,却没有明确员工的责任,所以出了问题之后,才会找不到责任人.
　　可供遵循的法则
　　因此,一出现员工推诿的现象,管理者为此要负很大的责任.那么,管理者如何把责任明确到每一个员工身上,让其对自己的行为负责呢?通常有以下三个法则可以遵循：
　　法则一：员工的问题
　　当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时,员工的问题都不应成为领导的问题.员工的问题一旦成为领导的问题,那员工就不再有问题了,而作为管理者,不应该帮助一个没有问题的人.
　　法则二：员工的责任
　　任何一次面谈结束后,员工带来的问题,也应该由员工带出去.员工可以在任何约定的时间向管理者求助,然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动.
　　法则三：员工的行动
　　在偶尔需要领导采取行动的情况下,应由双方共同决定,管理者不应单独采取任何行动.
　　在面对推诿的员工时,管理者应该恪守这三个原则,向员工明确他的问题和责任所在,让他意识到只有自己主动地采取行动,才能解决问题.
　　解决方案
　　面对推诿的问题员工,还有一个解决方案可供管理者使用.方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
　　第一,管理者应树立敢于承认错误的榜样.作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误,那么,其下属员工也必定是推卸责任的问题员工.
　　第二,在管理者给员工明确工作目标时,应以SMART为要求.S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制).SMART 目标就是指这个目标一定要特定,要可衡量,要双方都同意,要现实可以完成以及要有时间限制.将工作目标明确到了这个程度,推诿的现象也就不容易发生.
　　第三,将主动性转给并一直留给下属.许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常抛出“出了事我兜着”这种话,这很容易使员工把责任推到管理者身上.正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做,我兜着”.
　　第四,培养下属积极主动的精神.在培养下属的主动性之前,管理者必须确保他们有这种积极主动的精神.因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性.
　　管理“爱找茬”的员工
　　产生“爱找茬”员工的主要原因
　　如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了.但正因为我们都不是完人,周遭就有那么一种人对别人评头论足,挑毛病,泼冷水,甚至找茬.
　　“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身又具有不安全感.当别的同事在工作中表现优秀时,他们发觉自己不安全,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感.
　　解决方案
　　首先,在工作上事先与其协商,如：“你觉得这件事怎么办好?”这样一来,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔.
　　其次,言语中尽量用“咱们”.在与“爱找茬”的员工沟通时,要尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语.这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里,使他们不再“对自己找茬”.
　　再次,以称赞杜绝挑毛病.
　　有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的,使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛.如称赞“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,下次“爱找茬”的员工就会有所收敛.
　　此外,争取其他同事的支持并结成联盟.当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度.鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多.
　　最后,抓住机会反将一军.当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让他解释为什么行不通.如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流.如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有达到效果.
　　管理“光说不干”的员工
　　“光说不干”员工的特点及产生原因
　　“光说不干”员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿.每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比较少.大多数员工的惰性是在公司里养成的,公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床.管理者应对自身的管理进行审视,检查公司的激励政策是否有效.
　　解决方案
　　对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的机会.例如,可以激发其自我表现的欲望,让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲,使其努力工作；也可以让其当内训师,由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的培训师,在此过程中,鞭策自己不断提高；此外,管理者还要善于为员工明确他们的工作目标.员工心中有目标,了解达不到目标的后果,往往就会有主动性了.
　　管理脾气暴躁的员工
　　脾气暴躁员工的特点
　　脾气暴躁员工爱冲突,吵闹,容易制造事端,但是他们直率、重感情、讲义气.如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,当你把他们“收服”以后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到辞退他们(见图1).
　　对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略.首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题.管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好遇到他们的气头上.与脾气暴躁的下属建立良好的关系,可以采取以下的步骤(见图2).
　　通过这一系列的步骤,管理者不仅能够有效地让员工平静下来,而且还能够让员工产生信任感,与他们建立起良好的协作关系.管理脾气暴躁的下属,最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3).
　　管理消极悲观的员工
　　消极悲观员工存在的危害
　　个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,降低管理者的干劲和热情.
　　解决方案
　　对于这些员工的管理,要让他们摆脱消极悲观的状态,说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的.如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”.诸如此类的说服方法非常有效.
　　此外,管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情,因为人们将心中所想的东西写在纸上,会感到格外轻松.另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程,敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4).
　　对于消极悲观的员工的管理,就是不断鼓励的过程,不断用自己的亲和力与个人魅力,而非权威的影响力去提升员工的情绪.
　　总而言之,没有天生的问题员工.所有员工的行为都是其他行为引发的.只要管理者能够量身定做不同的管理方式,员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队.