企业人性化管理的优点

企业人性化管理的优点
企业人性化管理的优点

企业人性化管理的优点
转载以下资料供参考
人性化管理就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式.至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等.
古语云：得人心者得天下!在企业管理中多点人情味,有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度.只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜.
企业人性化管理的重要意义

（一）、人性化管理将形成企业的核心竞争力
人是企业的核心,当进入到文化管理阶段后,以人为本的人性化管理理念得到最为全面的体现.思想统一、行动统一、目标统一的团队,将形成企业的核心竞争力.另一方面也反映,人才是最重要、最宝贵的资源.在日常的管理中关注、关怀员工,让其体会家的温馨和关怀,培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去.
人性化管理是开发人才资源的管理妙方,通过研究人、认识人、了解人、理解人,进而贴近每一位员工,扬其所长,辅其成功.而制度化建设又能以明确的要求和严格的约束来规范和强化人的良好行为,矫正人的不良行为,建立正常的学习工作秩序,创造良好环境,提高效率和效益.正如俗话所说,“没有规矩,不成方圆”,人性化管理和制度化建设的有机结合,不仅能使企业形成既有规章的严肃,又有人情的温馨,还有个性的张扬,宽松和谐的人际氛围,而且能最大限度地调动人的积极因素,凝聚人心,鼓舞斗志,形成挑战市场激烈竞争的强大原动力.
在现实生活中员工虽有为钱”而工作的动机,但有时却出乎意料地对经济刺激无动于衷；有时渴望发挥自已的聪明才智,但有时又拒绝接受更具挑战性的工作,不想去寻找新的 “奶酪”；人们都希望有一个良好和谐的人际关系,但遇到矛盾时却耿耿于怀不能“有容乃大”等等.由此可见,人性的各种基本追求并无顺序性和单一性,是随着人的发展和环境的变化相互作用,并组合成复杂多样的动机模式价值取向和目标定位.
人性化管理应体现在管理者能多视角、多层次地去解读员工,从认识人理解人进而贴近每一位员工,扬其所长,辅其成功,在用人过程中,多谋善断,知人善任,不拘一格,唯才是举.
员工最大的心理特点是追求自我价值的实现,需要在工作中不断的被认可,希望有一个充满诚信的人际氛围,有强烈的自尊心等等.因此人性化管理应充分尊重员工的劳动,并完善各种沟通渠道,及时了解和反馈员工的工作业绩,让员工不断地有一种被赏识的成功感、认同感,从而产生一种安全感和归属感,把企业不仅当作自己安身立命之地,而且是实现人身价值的舞台.
人性化管理还体现在适时提出鼓舞人心且通过努力可以达到的奋斗目标上,制造兴奋点,增强凝聚力,从而最大限度地调动人的工作积极性.
（二）、人性化管理将促进企业机制的完善人性化管理
并不排斥制度化的制约机制,这是由人的社会属性所决定的.要从根本上打破大锅饭解决公办企业长期以来存在的干与不干、干多干少、干好干坏一个样的格局,就必须建立一整套行之有效的聘任制、责任制、考核制、奖惩制等运行机制,从而以明确的要求和严格的约束来规范和强化人的良好行为,矫正人的不良行为,建立正常的学习工作秩序,创造良好的环境,提高工作效率和效益.
人性化管理的核心思想：人,即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人,给人更大的发展空间,给人更多的关爱,从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感,使员工与企业有着相同的目标和价值取向,激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验.人性化管理的工作方法：学习、交流、创新.学习是基础,交流是手段,创新是目标.
如果把企业看成是奔腾的江河,那么制度化建设就是岸,人性化管理就是流；制度化建设是形,人性化管理是神.制度化建设使人性有了规范,个性正确的张扬,而人性化管理又使刚性的制度被逐渐地内化并成为人们自然的习惯和自律的行动.这种刚柔相济、形神兼备的管理理念,不仅能使企业形成既有规章的严肃,又有人情的温馨,还有个性的张扬,宽松和谐的人际氛围,而且能最大限度地调动人的积极因素,凝聚人心、鼓舞斗志,形成挑战市场激烈竞争强大的原动力.

现代企业人性化管理理念的确立

（一）、注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点
注重人的潜能开发,是提高员工素质的一个根本途径.企业的管理者好比是一个建筑师,他善于因材施用,将各不相同且不完美的美的人像石头似的精心安排,砌成坚固的房子既将各自的优缺点相互取长补短,相得益彰,又能因此组合出万千风景的图案,管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂.
进一步说,企业的经营者又好比是一个球队的教练.他必须具备：合理观念,知已知彼,甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织,目标组织的资源,让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助.员工的素质对于企业来讲至关重要,因此,现今不少企业便将人事部改为人事,培训培训一改过去忙于员工的调进调出的作法,将各层次员工的培训作为人事部的主要工作.
一些公司认为,提高员工的能力便是最好的善待员工,他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后,能力和实力都能跃上一个台阶.员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力,而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧.员工的成长是企业成长最好的推动力.企业对有一定才干的员工因才施用,让员工在企业中找到自己的归属感和成就感,也就增强了企业的稳定性,从而降低企业的,人力资源成本提高人力资源的使用效率和效益.营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强.还有的企业对,招聘人员动则就是要求硕士以上学历却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历,一来造成人才的浪费,二来“大材小用”也难以留住人才,其结果是人事部濒于刊登招聘广告,筹划广告人员依然是来了一拨又走了一拨.因此,要真正实行人性化管理就必须花大力气加强人力资源开发,夯实企业的人力资源基础.
（二）、“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现
现代西方企业,管理学管理学家近期提出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个上帝一个是顾客,另一个是员工.美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异,独树一帜,大胆提出了员工第一,顾客第二的口号,并将其确定为企业的宗旨付诸实践,使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列.通常我们就想着顾客是产品的购买者,能帮助企业实现利润所以只承认顾客是上帝.在很多企业看来,员工算什么?不就是一个雇佣者吗?我出钱,你干活,天经地义,互不相关.可是,西方人却已经意识到了员工的重要性,意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展.
对于企业来说,员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石.频繁的进进出出,实际上付出最大机会成本的,还是企业,或者说,员工有可能找到一家适合自己发展的企业,而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念,那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工.员工需要激励,这种激励一方面当然是精神上的,但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用.企业有时候过高地估计了员工的思想境界,认为员工提出薪酬,福利待遇方面的要求是过分的,这无疑是戴着老眼镜在看新问题.
调查表明,员工跳槽的原因中工资待遇低仍属第一.一个人放弃行政机关稳定的生存方式来到企业,说是因为淡泊金钱,那是自欺欺人.人要实现自己的价值,要开掘自己的潜能,所有的这些都必须以物质需要的满足为基础.况且,给员工的福利待遇不是企业的施舍,而是员工的应得,或者说,是员工付出劳动的报酬.摆正了企业与员工的位置,才有人性化管理可言.人性化管理最起码的要求,就是要将人当人看.先有将员工当人看,才有将员工当上帝看.管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识,不给予员工关怀、理解,让员工参与企业的管理,而是对员工不屑一顾,这种企业就会缺乏凝聚力,缺少形成合力的基础.当然,说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样,重要的是要有平等意识,要尊重员工,将员工当回事.比方说,时下不少企业采取的重管理干部,轻一般员工的策略,就应把握好.如果员工深感企业将他们不当回事,人心就涣散,组织就会解体.
对员工最好的奖赏莫过于重用员工.员工通常具备多种潜能,这些能量能否全部释放出来,就看你给不给机会.独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他,而是只要他具备基本素质,就给他职位、责任、压力,让他在管理实践中磨炼,在磨炼中展示各种潜能,提高管理技能.我们常常会发现这样的事实：在人才们干出惊天动地的事情之前,他们多与常人相差无几,但只要一有合适的机会,他们就会一鸣惊人.所以,领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长,更会关系到组织的发展.不能否认,错用一个员工的负面影响是巨大的.在员工眼中,如果该用的没用,不该用的用了,那就是用人的机制有问题,大家所怀疑的就不是所用的员工,而是所在的企业.对于企业,如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性,看不到自己的发展前途,那这个企业也就毫无发展前景而言.这种企业如果不加以全面改造或彻底修整,就会陷入深重的危机而难以自拔.
不轻易放走员工不等于说强制性地将员工于自己旗下,连合理的流动都不允许.到了员工觉得企业对他来说已经缺少吸引力的时候,苦苦地挽留通常也无济于事.开明的企业对员工的去留应当采取一种理性的态度：在时充分重视,决意要走时则网开一面.这可以说是视员工为上帝这个问题的两个方面,任舍其一都不完整.时下甚为流行的动机管理理论就认为,企业应当知道员工为何而来,奔何而去.如果你能帮他实现目标,就将他留下来,并一步一步助他圆梦；如果你不能帮他实现目标,就让他去,让他到其他地方去圆梦.
不可忽视的是,虽然员工多能默默奉献,但企业却不能只将员工当奶牛.只有企业视员工为上帝,员工才会视企业为家园.

企业人性化管理的发展趋势

中国企业的发展也经历了近百年的时间,尤其在中国改革开放后的二十年,中国企业管理模式也随之发生了很大的变化,许多优秀的国有企业、集体企业和私营企业逐步形成了自己的行之有效的独特风格,当然合资企业和外商独资企业的出现也给中国企业带来了许多观念上的冲击.可以说,人性化管理的出现,代表着企业管理文化发展的新方面,它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元.大体上说,人性化管理包括以下几个方面：
（一）、情感化管理
情感化管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情感.管理要注重以真情感人,情感感化,主要要做到三点：理解、尊重、爱护
1、理就是要倾听他们受教育者的想法,了解他们的需要、愿望和要求,为他们着想.作为管理者,需要理解别人,任何时候、任何情况下都不能只站在个人的立场上,凭主观臆断去看人看事,而要从客观地了解对方和真诚地尊重对方的基本观点出发来考虑和处理问题.思想政治工作者要在工作中做好换位思维,设身处地地多为别人着想,以实事求是的态度去寻找问题的症结,有针对性地解决人们的思想问题和实际问题.事实充分表明,往往是一句温暖贴心的话语,一个尊重和信任的表情,就可以变成团结友爱的巨大推动力.
2、尊重：就是尊重受教育者他们的人格,尊重他们的意见和自尊心.相互尊重、相互信任的良好人际关系,对调动人的各方面积极性起着决定性作用.尊重人,就是要尊重人的价值和尊严,就是要尊重人所有应有的各种权利.要在尊重人的基础上进行耐心细致的工作.对他们的缺点,能够与人为善地批评指正；对他们的优点和进步,能够满腔热情地给予肯定和鼓励；对他们的反复,能够不厌其烦地启发诱导.只有尊重受教育者的人格和尊严,做到思想上不歧视他们,工作上信任和支持他们,生活上关心帮助他们,使双方的情感产生共鸣,政策和道理才能入耳入心,才能达到“春风化雨、润物无声”的境界.
3、爱护：就是要关心他们受教育者的学习、生活,要关心他们的前途和维护他们的正当权益.由于人们的职业、年龄、文化、经历以及兴趣、爱好的不同,彼此的观点、看法、主张、要求也不尽一致.这就需要我们去关心他们,了解他们的个性和特殊性.情系群众,心想群众,诚心诚意地给别人以温暖和关爱,把组织党的关怀送到群众的心坎上,把解决思想认识问题同解决工作和生活中的实际问题结合起来,立足于现有条件,发挥组织优势,依据政策制度,千方百计地为群众排忧解难.对一时解决不了的问题,只要我们竭尽全力,坚持不懈,并实事求是地向群众加以解释,群众也是会理解的.
（二）、民主化管理
民主化管理就是让员工参与决策.企业家在作出涉及部属的决定时,如果不让经理以外的其他人来参与,就会损伤他们的自尊心,引起他们的激烈反对,如果你能让其他人参与决策,即听取他们的意见,那你非但不会挫伤他们的自尊心,反而还会提高他们的士气,被征求意见的人多一些,人们的士气就会更高一些.如果员工感到自己对与已有关的事没出一份力,就会觉得自己被别人瞧不起,由别人摆布.
民主化管理就是要求企业家集思广益.办企业必须集中多数人的智慧,全员经营,否则不会取得真正的成功.这是因为,不论多么优秀的人,只要他是人,就不能像神一样无所不知、无所不能,只凭个别人的智慧去工作,就会发生各种自己想不到的问题,甚至会出现看问题片面等现象,这些往往是企业失败的内在诱因.
要真正做到管理的民主化,还需要建立一种企业与员工的关联机制,如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一.

（三）、自我管理
自我管理可以说是民主管理的进一步发展,其大意是职工根据企业的发展战略和目标,自主制订计划、实施控制、实现目标,即“自己管理自己”.它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来,从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献.
自我管理可以分为“信任型”管理和“弹性工作时间制”两种方式.它是以广大职工的良好素质为基础的,企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级,而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划.
自我管理的根本点在于对人要有正确的看法.因为经营是靠人来进行的,身负重任的经营者是人,职工也是人,顾客以及各个方面的关系户也都是人.企业家要信任人,不要随意解雇人,而要实践“新的人道”,即要在承认人的自主性的基础上,看清万物的天赋使命和本质,按照自然规律进行恰当的处理和对待,充分发挥每个员工的积极性,这就是人性化管理的本义.
自我管理的人性化管理理论告诉我们,企业管理不能见物不见人.以泰勒为代表的西方科学管理,见物不见人,继以梅奥为代表的“人际关系”阶段之后,企业管理并没有进入所谓以决策理论、系统科学和定量分析为中心的现代阶段,而是更重视人的因素,强调以人为本、以人为核心.企业的主体是人,只有调动职工的积极性,开发他们的智力,发挥他们的聪明才智和创造力,才能提高劳动生产率.因为只有作为万物之灵的人,才具有能动的创造性.一切物质因素都是死的因素,只有通过人的能动性,才能加以开发利用,才能转化为商品.企业或唯一的真正的资源是人.人是企业的主体、根本,人是企业管理的核心.
(四)、能人管理
所谓能人管理,就是要发现大批有能力的人才,并且要让能人管理好自己.企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能,渴望发挥自己的潜能,促进公司成长的人才.企业家应当懂得,人的创造性是可以通过学习造就的.多数企业家认为创造性领域与他们无关,但是,在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中,创造性人才在工商界的重要性将日益显著.企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神.企业家在使用人才的过程中,应当建立人才信息管理系统,使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化,真正实现人事工作科学化、合理化,做到人尽其才、人尽其用.企业管理行为、管理方法是和其所处环境的特点密切相关的,在企业管理中根据企业所处的内外条件随机应变,不存在什么一成不变的管理模式,不存在普遍适用的“最好的”管理理论和方法.
能人管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的.以人为核心,是因为在企业各项资源中,人力资源是最宝贵的,而且随着信息社会的到来,人的重要性更为突出,企业竞争实际上就是人才竞争.为了增强企业的适应能力,所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势.权变思想渗透到企业管理的各个方面,就是要重视人的因素,将职工培养成能耐人.
人性化管理正是以人为核心的管理,它吸取了行为科学理论的精华,以此增强管理的柔性因素,注意做好有关人的各项工作,注意感情投资,重视倡导企业精神,重视民主管理,使企业具有巨大的向心力和凝聚力,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性.
（五）、文化管理
文化管理是人性化管理的最高层次,它通过企业文化培育、管理文化模式的推进,使员工形成共同的价值观和共同的行为规范.这一人性化管理形式,是行为科学的发展和继续,但决不是行为科学的简单重复.文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史,把以人为中心的管理思想全面地显示出来.文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的,使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合.
现代企业的人性化管理甚至已经化为一种柔性管理,愈来愈引起企业管理文化专家的重视.企业柔性管理,强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发；它强调组织的柔性化,如由集权向分权过渡,金字塔型向大森林组织过渡,组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化,如增强战略的灵活性、实行弹性预算、推行滚动计划法等；强调营销的柔性化,如用各种灵活多变的营销方式,采取多种有效的营销组合来吸引消费者,刺激购买,实现销售；强调生产的柔性化,如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产,突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理,如信息技术带来的管理信息系统、办公室自动化等使用权管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理,如运用心理学原理,采用企业标识设计、颜色的情感效果、重视管理心理学的应用.
柔性管理要求企业能快速地、而且无附加费用地适应形势变化,有强有力的应变能力.为了实现这种能力,企业需要有全面的生产柔性,它包括生产过程柔性、产品柔性和基础结构柔性.生产过程柔性和产品柔性需要靠新的技术基础来实现；基础结构的柔性需要通过先进的管理理想和手段建立起适应新的技术基础需要的支撑网络来实现.
人性化管理泛化为柔性管理具有十分重要的意义.我们知道,传统的管理思想建立在规模经济基础之上,以大批量、少品种、尽可能地降低平均成本和减少投资时间来提高经济效益.而今天市场发生了变化,需要追求范围经济和集约经济的经营战略,柔性管理正是适应了这种经营战略.
范围经济战略在当今市场经济的社会条件下显得越来越重要.在一定的条件下,由一个工厂组织生产一定数量的多种产品,其成本小于或等于由多个工厂分别单独生产出相同数量的各种产品的成本之和.范围经济节省的费用来自将机器的固定成本分摊给几种不同的产品,或充分利用生产过程中可以共用的生产要素.这一战略思想是以小批量生产多种品种来适应市场需求.集约经济兼有规模经济和范围经济的特点,能实现大批量多品种,同时具有较低成本的生产特征.充分发掘人的积极因素,尽可能地减少人力物力,实现低能耗、高质量的目标,消除生产过程中的一切浪费,不增加附加费用的应时管理的基点正是建立在人性化管理基础之上的.
人性化管理的出发点是以人为本它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标.其核心是以人为本它是全面、协调、可持续的发展观是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨.

企业人性化管理存在的问题

（一）、人性化向泛自由化方向滑落
部分国有企业把人性化管理简单地等同于弱化企业控制监管职能.暂不讨论弱管理模式本身的是与非,但由于人性化诉求的压力而被动选择弱管理模式,则肯定是不利于企业发展的.被动的弱化管理使决策管理层凡事畏手畏脚,平均主义、老好人心态扩散,使操作层泛自由化诉求不断加码,严重侵蚀企业的纪律与权威.这些都严重威胁到企业的基本生存秩序.
（二）、人性化向物质主义方向滑落
不少国有企业对人性化管理的理解居于纯粹的物质层面,仅仅并且一味关注于提升劳动者,尤其是操作层劳动者的福利或报酬.长此以往,一是会逐渐腐蚀企业的整体价值观,扭曲员工队伍的价值取向；二是会导致企业运营成本压力不断攀升,削弱企业整体竞争力；三是会诱发企业内部各功能层面间的相互对立,削弱企业整体凝聚力.
（三）、人性化向本位主义方向滑落
部分国有企业坚持人性化管理就是为本企业最大多数员工谋求最大利益,尤其是某些既得利益的垄断企业,往往以此为托词解释其员工超高报酬问题.人性化中的“人”应该是大写的“人”：在本企业层次,是指绝大多数员工；在社会层次,是指社会全体劳动者.国有企业的国有属性决定其企业利益必须服从社会整体利益.特殊行业、特殊领域员工收入允许适当高于社会平均线,但必须有度与量的约束.
（四）、人性化向新型大锅饭滑落
部分国有企业认为人性化管理的标志是企业高度稳定,而稳定企业的基本手段是分配,于是平均主义、大锅饭思维露出了端倪：级别薪酬制、工种薪酬制、全员捆绑制、固定调整系数制等重新浮出水面.大锅饭能带来稳定吗不尽然.如果是低发展水平或者停滞式的稳定,则肯定不是人性化.人性化幌子下的大锅饭,其主要功用依然是扼杀企业的发展活力与激情,致使企业长期居于低发展或停滞状态.

（五）、人性化就是抹杀一切冲突
不少国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西,人性化就必须抹杀一切冲突.这无疑是片面的.冲突有三种类型：任务冲突、关系冲突和过程冲突.一般而言,关系冲突是企业功能或部分功能失调的表征,会加剧企业内部摩擦与敌对；而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明企业功能正常,会有利于企业内部信息交流与共享.从企业发展的视角来看,建设性的冲突是有百益而无一害的.以人性化的名义抹杀一切冲突,是不可能也没必要的.
企业人性化管理应采取的对策

（一）、澄清人性化管理的本质内涵
人性化管理的本质内涵是什么首先,人性化管理是企业管理的基本手段和基本工具之一.其次,人性化管理是满足员工安全感、公平感、成就感的企业管理过程.在国有企业人性化管理实践过程中,应特别关注人力资源管理系统中以下几个板块：
1、企业薪酬体系中,基本工资对应安全感,所以不宜过高；奖金对应公平感,体现多劳多得；特别津贴对应成就感,施用不可过滥.
2、绩效考核体系中,基本工资考核应该宽松一些；奖金考核可以严格一些；特别津贴考核必须苛刻一些.
3、职业生涯设计体系中,应该坚持制造梦想原则和个性化原则,区分不同个体的价值取向差异：对专注物质利益者,通道宜指向能力——薪酬板块；对关心职务晋升者,通道宜指向能力——职务板块；对追求美名美誉者,通道宜指向能力——特殊津贴板块；对名誉、职务、物质一把抓者,宜设计多指向的复杂式通道.