为什么又被推到了风口浪尖上

为什么又被推到了风口浪尖上
为什么又被推到了风口浪尖上

为什么又被推到了风口浪尖上
十分有意思的是,每当经济形势发生变化、企业要进行转型时,HR总会被推到风口浪尖上,有批评、质疑HR作用的；也有对HR寄予过高期望的.
最近,IBM发布了“2013-2014全球CEO调研报告”,一向声称要成为“企业战略合作伙伴”的HR,其与CEO工作的紧密度仅为30%,既低于CMO（首席营销官）33%,更远远低于CFO（首先财务官）74%的紧密度；另外,值得关注的是,CEO通常不会将HR卷入企业战略的制定,即根据CEO的反映,在制定企业战略时,把CHRO纳入参与的仅为35%,在C层级的高管中排在最后.
这是否说明HR在未来真的不再那么重要了呢?其实,我觉得真的不是,
相反,随着人口结构发生变化,人力资源管理越来越重要,根据2012年IBM全球CEO调研,全球的CEO们普遍认为在未来,可持续经济价值的主要来源将是人力资本、 客户关系、产品/服务创新.
那么,在当今技术和经济快速发展是年代,HR究竟应该怎么办呢?我觉得,HR转型是必须的,重新定位、重新肩负新的使命也是应当的.人力资源部门或人力资源工作者亟需做的是：
1、引领组织变革,设计和打造反应敏捷的“轻组织”
企业的战略需要有组织、团队来实施,在新的商业环境下,企业要赢得市场、赢的客户,必须具备更强的灵活性和适应能力,能够快速执行战略.要做到快速反应,就需要人力资源部门或人力资源工作者配合CEO和各业务部门根据市场、客户的需求来设立、调整组织架构,使企业能够面对纷繁复杂的情况及时做出反应,使自己的组织具有更敏捷.
比如,对于一个制造型企业来说,未来是否要向服务型企业转型?这需要人力资源部门或人力资源工作者做出规划,转向服务导向后：我们有无这样的领导人?组织应该怎样配置?人员如何配备?原有人员的技能是否符合要求?有多少可以从内部调配?多少需要重新招聘?怎样快速培训使员工掌握新技能?
2、简约人力资源管理制度、流程.互联网的思维是简约、是良好的体验.人力资源管理制度、流程也要“简约”,也要给人好的“体验“,当人力资源管理制度、流程变得很复杂、很繁琐时,不但给人不好的体验,而且也起不到管理作用.
美国有家叫“诺世全”的公司,该公司只有一条规定,并这样写道：“第一条规定,运用你良好的判断力应付所有状况.除此以外无其他规定.”
美国Netflix公司的报销原则只有九个字,公司利益最优先原则.
当然,建立简约的人力资源管理制度、流程需要良好的文化支撑.
3、培训、辅导业务部门主管,让他们成为“人事经理”.
常有人把“选、育、用、留”当作人力资源部门或人力资源工作者的主要工作,好像很多“专家”、书本也是这么说的,但事实是这样的吗?
请问,选人、用人的决定权是谁?用人部门；培养人才的责任是谁?用人部门；人员留不留得住的主要责任是谁?也是用人部门.
那么人力资源部门或人力资源工作者应该做什么呢?我认为,人力资源部门或人力资源工作者重要的责任是培训和辅导业务部门（用人部门）让他们成为“人事经理”,即业务部门的主管既要管事、也要管人,而且重要的是使他们转变观念,要先人后事.
4、提供具有良好体验感的人力资源管理工具和咨询服务
人力资源部门或人力资源工作者毕竟是专业的管理部门或管理人员,企业的人力资源管理部门和人力资源工作者担负的任务是通过管理将人力资源升值变成资本.那怎样才能更快、更好地将人力资源转化为人力资本?这需要人力资源部门或人力资源工作者去创造发明、或引入专业化人力资源管理工具,并将有效的人力资源管理工具传授给业务部门使用,同时提供必要的咨询服务.
5、与业务部门一起排兵布阵,发挥人才所长
人力资源管理部门因为拥有整个企业人才库资源,所以也应该最了解整个企业的人才分布、某个人才的特点.当某业务部门出现业绩瓶颈时、或需要攻克某个领域、某个地方时,人力资源部门或人力资源工作者就应该发挥自己的作用,为业务部门排兵布阵提供意见、建议,并做出调兵遣将的安排.
6、营造和践行企业文化
文化是一个企业的脊梁,华为任正非曾经说过,世界上一切资源都有可能枯竭,只有一种资源可以生生不息,那就是文化.文化也是一种竞争力和可持续发展动力.
人力资源部门或人力资源工作者最有资格和能力为营造企业文化做出贡献,比如,动员全体员工参与构建企业的核心价值观；通过培训宣传、灌输企业的愿景和使命和核心价值观,制订激励体系鼓励员工履行企业的核心价值观等等.