中国古代选官制度的弊端有哪些?

中国古代选官制度的弊端有哪些?
中国古代选官制度的弊端有哪些?

中国古代选官制度的弊端有哪些?
进入帝制时代以后,中国古代选官制度的发展大体可以分为两个阶段,即：汉魏六朝时期的察举制和隋唐以后的科举制.察举制时代面临的问题是有条件出任官员的人数有限,察举制的主要目的是为了选拔人才.科举制时代的问题正好相反,随着门阀贵族的衰落、文化知识的普及,有条件有资格出仕任官的人越来越多,而能够安排的员阙却是有限的.所以,科举制及各种配套的官员选任制度的目的是,除了选拔国家治理需要的人才外,还在于淘汰或黜退大量的有任官资格的人.因此,如何引入竞争机制就成为一个无可回避的问题.
　　在唐代选官制度中举和选分离,宋代以后,举和选逐渐走向合一
　　中国古代选官制度中的竞争机制,首先体现在考试选官的制度之中.考试选官的原则确立于隋唐时期.以往人们一般强调隋唐以后的科举制在考试选官中的地位和作用,实际上,唐代的铨选更能够体现通过考试选拔官员的精神和原则.因为在唐代选官制度中举和选分离,举指科举,选指铨选.科举只是获得出身的考试,而获得出身的途径,除了科举外,还有门荫、流外入流、军功授勋和其他杂色入流等.无论何种出身,要出仕任官,都必须经过吏部或兵部的铨选.即使是任满待选的前资官,在重新出任职事官时,也同样需要经过铨选考试.铨选是所有人进入官僚队伍的必经之路；或者说,不论是通过何种渠道获得出身,所有出仕任官的人都必须通过铨选来选拔.
　　宋代以后,举和选逐渐走向合一,科举及第者很大一部分可以直接出仕任官,考试选官的原则在科举制度中就得以实现.考试选官的核心精神就是优胜劣汰,以公开考试、公平竞争、择优录取为原则的科举考试,是中国古代选官制度中最基本的竞争途径.尽管自科举制诞生以来一直到科举制的终结都存在着家庭背景、人际网络、权钱交易、个人喜好等因素对公平竞争原则的冲击和干扰,但是,以考试成绩定去留的基本准则是无可动摇的.科举选官制度是中国帝制后期社会流动的根本途径,也是保持社会活力或全体社会成员进取心的基本动力之一.
　　通过科举考试选拔官员,解决的只是出身的问题,是在初次入仕任官的环节上设立的竞争机制,对于已经进入官僚体制的大量所谓“前资官”来说,在他们升迁过程中如何进行有效的竞争,既是保证选官公正有序的需要,也是选拔人才的需要.中国古代选官思想中强调“为官择人”,就是选拔符合岗位需要的人担任相应的官职,而不是“为人择官”,不是为了安排人而选官.如《周礼》就说“官不必备,惟其人”；西晋刘毅在《九品八损疏》中提出,“凡官不同事,人不同能,得其能则成,失其能则败”；唐太宗更是明确指出要“量才授职”、“用人如器”.如何才能做到“为官择人”,如何在客观上选拔出符合岗位需要的人才,在主观上排除各种人为因素的干扰,就成为中国古代选官制度中的关键问题.总结隋唐以后选官制度和选官实践的发展,在保证选官有效竞争方面,大体有以下一些制度和措施.
　　出身途径的多元化
　　通过科举考试获得出身,成为唐宋以后选官制度中的所谓“正途”.但是,由于科举考试自身存在的局限,尤其是考试内容和录取标准趋向于程式化,最终发展到所学非所用的境地,这就使得科举考试不能满足选官的需要.历代都在科举选官的同时还开辟其他的入仕之途.如唐代的入仕之途包括门荫、贡举和杂色入流,宋代的入仕之途包括科举、荫补、荐举等,明代则有“三途并用”之说,荐举为一途,进士、监生为一途,吏员为一途.多种出身途径并存,意味着在取得任官资格的起点上就存在着激烈的竞争.在科举录取名额有限的背景下,保证了等待在官僚队伍门槛外有足够多的候补人员,给获得科举功名者甚至已经进入官僚队伍的人以有形无形的巨大压力.
　　举荐不仅是出身途径之一,也一直是获得出身之后官员升迁的重要途径.不过,要使保举在官员选任中真正发挥作用,前提是社会风气良好,人们推荐出于公心.然而,自从隋朝废除长官自辟僚属之制而实行所有官员都由吏部统一任免之后,举荐与铨选就从此兴彼废逐渐走向彼此配合.能否获得高级官员或知名士人的举荐,成为选官制度中的又一种激烈竞争.
　　常规选官与特殊人才选拔途径的区分
　　常规选官主要是指由尚书吏部主持的铨选,有一套完整的规程,并逐渐发展到按照资历甚至纯粹按照年资来授任官职.唐宋时期有《循资格》,作为选任官员的法令依据,循资原则普遍运用.唐代的《循资格》规定,“凡官罢满,以若干选而集,各有差等,卑官多选,高官少选,贤愚一贯,必合乎格者乃得铨授.自下升上,限年摄级,不得逾越”.在一定的历史条件下,并不能一概否定按照资历任官.这种做法也具有一定的合理性,能够防止投机取巧、钻营趋竞,使一般循规蹈矩之人能够获得平等的机会；同时又严格限制了每年参选的人数,避免了铨选过程中的混乱.
　　但是,如果完全按照资历来选任官职,势必会造成因论资排辈带来的贤愚混杂,也限制了优秀人才的进取,从根本上违背了“为官择人”的准则.为了解决这个问题,从唐代开始就在探索实施一些选拔特殊人才的有效途径.一方面是对官职进行分类和分等,将一些具有特殊要求的重要岗位单列出来,通过各种特殊的途径和选拔方式来加以选任.如通过平判入等对于铨选试判成绩优异者加以特别任用或破格提拔,通过设立科目选突破资格的限制,特设一些难度大、录取要求高的科目,让那些还没有达到参选年限的选人应选,成绩优秀者予以破格任用,以体现择优的原则和精神.通过特殊途径选拔非常人才的做法一直到明代还在实行,所谓“舍法循资以用常才,而科目则以待非常之才焉”,即通过学校教育选拔常规人才与通过科目选拔特殊人才相结合.
　　强调资历的常规选官与贯穿择优原则的特殊选官相结合.一方面,平常之士自有常选,循资授任,按照任官的年限逐级上升,尽管升得很慢,但只要没有罪愆,都是有升无降,保证了官员选任的秩序和程序公平,也使人不绝仕进之望,有利于稳定官僚队伍；另一方面,对于需要较强决策能力和杰出领导才能的高级官员和各部门领导人员,则通过不限资次、不限选数的各种特殊途径加以选拔,使真正的才学之士不致因停年限格而老于下位.
　　考核制度逐渐严密,竞争条件日益严备
　　出自《尚书·舜典》中的“三载考绩,三考黜陟幽明”,意思是指黜退昏愚而晋升贤明的官员.随着考课制度逐渐公文化和程式化,年资和考绩成为获得升迁资格的基础.宋代有所谓“磨勘法”,将年资和考绩结合起来,出身和资历凌驾于政绩、功效之上,通过一次磨勘就等于积累了一重资格,为下一次升迁攒下了资本.这种做法一方面使竞争有序化,同时也使竞争贯穿始终,并落实到日常生活之中.官员们希望与压力并存,尤其是压力无处无时不在.
　　中国古代选官制度强调培养与选拔并重,除了学校培养之外,还特别强调地方行政历练.唐代提出了“不历州县者不拟台省”的原则,宋代以后,科举及第者要升任高级官职就必须具有地方工作历练,地方历练成为选官竞争的主要条件之一.这项制度一方面硬性要求中高级官员必须具有地方任职经历,解决了内外官流动的滞碍,另一方面又为任职基层的优秀人才提供了升迁的机会.事实上,自宋代以后,中央的中高级官员和地方长官,大都具有长期的地方任职经验,这使他们成为能够适应各方面工作的通用型人才.而他们当中大多数人进入仕途的前提是科举及第,这又使其具有了较完备的文化素养和较高的知识水平.在此基础上,复合型官僚群体得以形成.