组织行为学 案例分析.不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,请从组织行为学角度进行分析原因,并且探讨解决思路.

组织行为学 案例分析.不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,请从组织行为学角度进行分析原因,并且探讨解决思路.
组织行为学 案例分析.
不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,请从组织行为学角度进行分析原因,并且探讨解决思路.

组织行为学 案例分析.不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,请从组织行为学角度进行分析原因,并且探讨解决思路.
工作人员作风疲懒原因浅析
不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,确实存在责任感缺失、工作缺位的问题,究其原因,笔者认为有以下三点：
（一）、正确的人生观和价值取向缺失使少数工作人员自我迷失.每个人都有自己的人生观和价值取向,随着改革放的不断深入和社会经济的发展,生活周围发生的翻天覆地的变化毫无例外地对工作人员产生着影响.绝大多数干部在纷繁复杂的变化中,能够坚守自己的理想和信念并与时俱进.少数人则迷失了自我,在工作中一切以“我”为中心.其一,对待自己的工作缺乏责任感和职业道德.对自己应该干的工作和领导交办的任务能对付就对付,能糊弄就糊弄,在办税实际操作过程中不按规定的程序,凭经验和所谓的惯例办事,甚至滥用自由裁量权,只讲利益不讲原则.其二,因循守旧,官僚主义思想严重.对其他人的态度冷、横、生、硬,可办可不办的事情尽量拖着不办,必须办的事情也要将事情复杂化,设法“卡”他人,极个别的人接受吃请贿赂,与不法人员讲江湖义气、兄弟情谊,对不法行为视而不见、充耳不闻.其三,集体荣誉感和团队精神差.处处以我为中心,热衷于搞小团体搞“哥们”关系,对集体活动不关心、不参加、不参与,对他人的工作不协调、不配合,影响基层的团结和和谐.
（二）、竞争意识和奋斗目标缺失让少数人工作懈怠.众所周知,很多单位曾经的宽进严出的人事制度已经实行了好多年,带来了两个结果,一是近亲繁殖,二是人员老龄化.这两个因素直接导致整体上的进取心不强.纵观所谓的“近亲繁殖”群体,绝大多数具有踏实肯干,积极上进的工作作风,不少干部还通过自身的努力走上了领导岗位.但其中工作得过且过者也不乏其人,由于自认在单位深有“后台”,工作中不注意小节,上班想来就来,想走就走,视劳动纪律为无物；大事干不了,小事不愿干；提工作精神萎靡,讲关系神情亢奋.“老年人常思既往,少年人常思将来”,有些单位年龄老化使得少数人年龄偏大的人前进方向不明,奋斗目标缺失.国企系统尤其是基层年龄偏大人员有如下心态：45岁以上人员,他们在基层摸爬打滚了20多年,方方面面的关系都熟悉,虽然不适应新的征管方式和方法,但工作经验丰富,工作勉强能够过得去,有的已经占据有一定的职位,再向上希望渺茫,对工作已无激情和热情,少干点工作少出点错,不思进取、不图创新.工作中不求有功但求无过,平平安安混完余下的十几年,以期有一个安宁的晚景.35-45岁之间的,往前看,位置都有人占着,升职的希望不大；向后看,上有年迈的双亲要照顾,下有子女上学就业等问题要操心,生活压力大,且不如把一门心思全放在家人身上,工作说得过去就行了.于是整天昏昏噩噩,打牌喝酒混日子.35岁以下的,有较高的文化水平,对工作也有热情,充满着机会和希望,但如果消磨的时间长了,年轻人的激情和冲劲就会被消磨掉,一旦迈过35岁的门槛,就会在慵懒中沉沦.
（三）、有效的激励机制缺失使少数人失去工作的激情和热情.激励是调动工作人员的积极性重要因素,在当前工作人员中,工作责任性不强、办事效率低、服务态度差等现象还客观存在.这些现象既让人思想上安于现状,工作中得过且过,又使人意志消沉,精神萎靡不振.究其原因,有以下三点：一是“进、出”和“上、下”渠道不畅,尤其是“出”和“下”的渠道不畅.渠道不畅通就会淤塞,只进不出使机构越来越臃肿,队伍越来越庞大,人浮于事,相互攀比,相互推诿扯皮；少数人捧着“铁饭碗”,吃着大锅饭,大家都有的自己肯定少不了,大家没有的争也争不到,因此安于平庸,丢失了工作的胆气和豪气；大错不犯,小错不断,只要不踩上“高压线”反正也不会把我怎么办.二是考核激励机制对多数而言并没有多大的约束性和激励性.由于岗位目标不够明确,职责分工不够具体,考核指标难以量化,基层各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强,使得考核流于形式,考核结果是“你好、我好、全都好”.同时,年终考核评选中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏实质的刺激性,因而,少数部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象.现实的考核评选结果大多比较温和,只要不犯原则性的错误,不称职的人几乎没有,使得干部职工普遍缺乏危机感,失去了奋斗的目标和动力.三是职级工资激励机制对基层人员还缺乏足够强的吸引力.由于各部门各岗位的职责不同,所承担的责任也就不同,而职级工资是按照个人的职务和级别来确定的,相同职级的人工资大致相同,拿着相同的工资,谁还会主动去接受责任大、任务重的工作呢?四是责任追究不到位.责任制流于形式,发挥作用不大,致使责任追究不到位.主要表现为三种倾向：其一是重查轻究.一些单位的领导对查办违纪违法案件态度坚决、支持有力,而对责任追究则往往态度暧昧,使应负连带责任的领导打不到“板子”.还有的责任追究重责轻究,轻描淡写,流于形式,做做样子,不能真正追究到位.其二是应究未究.考虑“家丑不可外扬”,不愿实行责任追究,责任追究成了一句空话.其三是久拖不究.有的基层领导出于种种考虑,对责任追究进行“冷处理”,待事过境迁,再淡然处之,甚至不了了之.由于在责任追究上存在以上几种倾向,致使责任追究难以落实,监督管理失之于软、失之于宽,有责任无追究或责任与追究不对称,导致监督乏力,管理弱化,难以将“两权”监督落到实处
三、基层人员工作作风疲懒对策
在基层人员的作风建设上,首先要对他们进行共产主义的理想和信念的教育,引导他们树立正确的人生观和价值观,自觉增强使命感、责任感、紧迫感,展现有朝气、有锐气、有胆气、有豪气的精神面貌,使他们在工作中有新的思想境界、目标追求、工作思路、措施办法和业绩成果.其次改变目前的用人制度,畅通人员的进出渠道,打破 “论资排辈”现象,打破“能上不能下”、“能进不能出”的弊端,使优秀人才脱颖而出,为单位不断补充新鲜血液.第三,切实加强对工作人员的“德、勤、能、绩”的全面、公正的综合评价和考核,将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据,从而激发员工的工作热情和积极进取的激情,彻底改变“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象,做到“一流岗位有一流的人才”、“一流业绩享受一流的待遇”.第四,通过开展民主评议、优秀员工评选、“争创文明机关,争做文明税务工作者”等一系列活动,树立一批爱岗敬业、专业文化知识强、能够全心全意服务纳税人的优秀人物,激励广大干部职工以先进为榜样,完善自我.同时,鼓励岗位竞争,为基层人员搭建展示才能的广阔的舞台.第五,建立有针对性针约束与监督机制,包括明确责任制度,加强民主监督和舆论监督等,切实实行责任追究,以用好一人,鼓舞一片；罚对一人,教育一群的效果,保持单位基层改变队伍高效服务和廉洁自律.